摘要：个人寿险营销机制的引进，推动了我国人寿保险业务的发展。寿险营销经过多年的实践与探索，亟需建立一个全面、科学、完善的体系，这个体系应涉及到管理方法、管理模式、专业经营、客户服务、职场文化、系统作业等方面。本文从国内个人寿险的角度，提出了建立个人寿险营销体系的策略；推行专业的个人代表人销售制度；实施《个人代理人管理办法》；树立服务营销理念；运用经营分析工具规划营销管理工作；加强活动管理；倡导职场文化；制订五大作业系统的标准化流程。 一、推行专业的个人代理人销售制度个人寿险的经营目标是千万个家庭和个人，个人寿险产品是服务产品，是无形的。个人寿险在销售过程中要求合同双方当事人履行告知义务。销售人员为寿险公司的第一核保人。因此，个人寿险营销必须通过销售人员直接地、面对面地向消费者提供保险咨询服务，让消费者在充分选择的基础上购买保险。许多寿险公司选择了专业的个人代理人销售制度，建立起一支个人代理人销售队伍并已经成为许多寿险公司首选的分销体系，即便是在销售渠道日益多样化的今天，它仍然是寿险公司最主要的销售渠道。个人代理人与公司之间是平等的、相互依存的代理经济关系，非雇佣劳动关系。二、实施《个人代理人管理办法》《个人代理人管理办法》是对公司委托的个人代理人进行统一、规范、科学管理的办法，是用来调整个人代理人与公司之间、个人代理人与个人代理人之间的关系，又称个人代理人的“基本法”。《个人代理人管理办法》有三大核心，即组织架构、考核标准和待遇的设定。（一）组织架构的设定1.业务员系列。分为业务员、业务主任、业务经理、高级业务经理四级，适合以个人发展为主的组织架构。2.主管系列。分为组经理、分处经理、处经理、分部经理、部经理五级，适合以管理发展为主的组织架构。3.保全员系列。分为保全员、保全主任、保全组经理三级，主要负责收取续期保费和新单展业，又称收展员系列。（二）考核标准的设立考核包括保险代理合同的维持考核、职级考核和晋升考核，考核时间为3个月或6个月，考核内容包括六个方面：1.FYC首年佣金达到的Q值。考核业务员和团队的市场拓展能力。Q值是个人代理人在连续3个月中FYC的累计数，它是考核个人代理人保险合同维护条件的基本指标之一，也是确定个人代理人相关考核、待遇标准时所用的一个参数，Q值每年由公司根据寿险市场形势与业务发展状况进行测算确定。2.新单件数。考核业务员和团队的活动量，即客户拜访量。3.综合持续率。考核业务员和团队对原有市场的巩固率。4.主管的直管人员和育成二级主管人数。考核团队的人员规模和组织架构。5.任职时间。考核各级主管管理能力提升的时间积累。6.通过晋升综合测评和培训考试。考核主管履行职责、管理水平、执行公司政策、营业单位出勤率、主管个人及所辖人员违规情况等等，并通过晋升培训考试。（三）待遇的设定1.佣金。佣金是根据个人代理人代理业务的保费收人数向个人代理人支付代理手续费，具体支付标准按不同险种、不同缴费期限和不同缴费方式确定。2.津贴（1）新人津贴。向考察期内的业务员发放。（2）管理津贴。每月向各级主管发放，分为直管津贴和间管津贴。（3）育成津贴。处经理以上主管的直管人员发生分离时发放津贴，分为育成直管津贴和育成间管津贴。（4）增部津贴。部经理与直管部经理发生分离后，对部经理的津贴。3.奖励（1）个人展业年奖。对个人代理人个人全年累计FYC达到6Q以上的奖励。（2）个人持续率奖。对个人代理人个人季度综合持续率达到80％以上的奖励。（3）增员奖励。分推荐新人奖和主管直接增员奖。（4）主管月奖。对组经理以上职级主管的直管人员月人均FYC达到0.5Q以上的奖励。个人代理人的佣金、津贴和奖励标准的设定，是经营成本的一种反映。其中，管理津贴与育成津贴的设定，是对各级主管管理利益的调整。两级提佣的管理思想，其中直管津贴有利于增员和组织发展；间管津贴有利于各级主管管理动作的到位。
[1]234
温馨提醒：随时光飞逝，岁月变迁，文章观点，准确性、可靠性、难免有所变动，因此文章观点仅供参考！